Bei aller Leidenschaft für die Themen, mit denen ich mich beschäftige, und aller Neugier auf Menschen und ihre Geschichten ist es mir wichtig, immer auch die wissenschaftliche Fundierung meiner Coaching- und Trainingstätigkeit im Blick zu halten. Denn gut gemeint ist nicht immer auch gut gemacht. Glücklicherweise gibt es einen reichhaltigen Schatz an wissenschaftlichen Erkenntnissen zu verschiedenen Ebenen von Coaching und Training, von der Wirkungs- und Wirkfaktorenforschung über die Analyse und Gestaltung von Systemen und Kommunikation bis hin zu den konkreten Inhalten und ihren individuellen und gesellschaftlichen Ausprägungen.

1. Coaching und Training: Methoden und Interventionen

Coaching ist in Deutschland kein geschützter Begriff, und auch die Trainingslandschaft ist ein bunter, wilder Garten der Möglichkeiten. Das ist wunderbar, weil sich für die unterschiedlichsten Bedürfnisse passende Angebote finden lassen. Umso wichtiger ist es aber auch, genau hinzuschauen, was sich jeweils dahinter verbirgt, und wie die völlig unterschiedlichen Herangehensweisen zu den eigenen Bedürfnissen passen.

So ist aus der Erforschung von Wirkfaktoren in Therapie und Coaching beispielsweise bekannt, dass die Persönlichkeit der beratenden Person eine ganz elementare Rolle spielt. Cormann (2014) bringt es auf den Punkt: „Die wichtigste Methode der Psychotherapie ist der Therapeut selbst.“ Auch als Coachin ist mir eine empathische und wertschätzende, konstruktivistische und lösungsorientierte Grundhaltung wichtig. 

Auf der anderen Seite legen Mazziotta et al. (2016) am Beispiel von interkulturellen Trainings dar, wie wesentlich eine wissenschaftliche Fundierung die Qualität und Effektivität verbessern kann – und wie selten solche Trainings tatsächlich auf evidenzbasierten Maßnahmen beruhen. Daher lege ich bei der Auswahl geeigneter Methoden und Interventionen großen Wert darauf, zugrunde liegende wissenschaftliche Modelle und Forschungsergebnisse, insbesondere aus der Sprachwissenschaft und der Psychologie, zu berücksichtigen.

2. Menschen, ihre Systeme und Kommunikation

In der Wirtschaftsinformatik habe ich gelernt, sozio-technische Systeme zu analysieren und exakt zu modellieren. Ganz so technisch wird es im Coaching und Training natürlich nicht, aber auch hier ist der genaue Blick hilfreich. Wer genau hinschaut, welche Elemente eines Systems wie interagieren, kann sie besser gestalten. Und zwischenmenschlich bedeutet dies vor allem: durch Kommunikation.

Manchmal können schon ganz kleine Veränderungen in Formulierungen eine große Wirkung zeigen. Und manchmal kann eine Veränderung der kommunikativen Grundhaltung Berge versetzen. Wer sich zum Beispiel schonmal mit gewaltfreier Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg beschäftigt hat, wird das Potential kennen.

Aber Kommunikation ist nie eine einseitige Angelegenheit, sodass regelmäßig unterschiedliche Kommunikationskulturen aufeinandertreffen. Hier lassen sich oft Ansätze aus der Forschung zu interkultureller Kommunikation und Kompetenz übertragen, auch wenn diese sich ursprünglich häufig auf andere Definitionen von Kultur beziehen.

Generell erlebe ich den interdisziplinären Blick auf Menschen und ihre Systeme immer wieder als sehr hilfreich, weil er vielfältigere Perspektiven und einen größeren Schatz an Methoden und Werkzeugen eröffnet.

3. Diversität

Nicht zuletzt ist es natürlich auch wichtig, sich inhaltlich mit den Themen auszukennen, in denen es in den Coachings und Workshops geht. Das Feld der Diversität ist so bunt wie wir Menschen. Wir unterscheiden uns in körperlichen und psychologischen Merkmalen voneinander, in unseren Beziehungen zu anderen Menschen und unseren Kommunikationsstilen, in unserer kulturellen und sozioökonomischen Herkunft, in unseren beruflichen Tätigkeiten. Seit Jahren beschäftige ich mich insbesondere mit den folgenden Themenschwerpunkten:

• Beziehungsvielfalt, u.a. Polyamorie und Beziehungsanarchie
• Geschlechterstereotypen, z.B. Frauen in „Männerberufen“ (und umgekehrt)
• Körperstereotypen von Fat Shaming bis Body Neutrality
• Kulturelle Vielfalt und Interkulturelle Kompetenz
• Neurodiversität wie Hochbegabung und Hochsensibilität
• Queerness/ LGBTQIA+
• Soziale Mobilität, z.B. Erstakademiker*innen

Auch die Kontexte, in denen wir uns täglich bewegen, unterscheiden sich in ihren Anforderungen, Normen, Gepflogenheiten. Ich habe bereits einige sehr unterschiedliche Wissenschaftskulturen und Arbeitskontexte kennenlernen dürfen und mit Menschen der unterschiedlichsten Berufsgruppen gearbeitet. Die Kulturen, die sich in den jeweiligen Systemen ganz unterschiedlich entwickeln, finde ich immer wieder faszinierend.

So richtig spannend wird es aber vor allem dann, wenn wir die Schnittstellen unserer ganz individuellen Merkmalskombinationen und unserer Kontexte betrachten. Erst hier entsteht das „Anderssein“, nämlich wenn ein Merkmal in der breiten Masse des jeweiligen Kontextes selten vertreten ist. Es mag selbstredend erscheinen: in der queeren Community sind Homo- und Bisexualität nicht ungewöhnlich. In der Familie oder am Arbeitsplatz hingegen ist es nicht ungewöhnlich, die einzige homo- oder bisexuelle Person zu sein oder zu einer Minderheit zu gehören. Vielleicht weniger offensichtlich gilt das natürlich auch für Neurodiversität und all die anderen individuellen Merkmale. Und so gilt es je nach Schnittstelle ganz unterschiedliche Herangehensweisen und Lösungen zu entwickeln.

Zu guter Letzt führt das noch zu einer weiteren Dimension, der Intersektionalität – denn wenn verschiedene Diversitätsmerkmale zusammenkommen und interagieren, entstehen noch einmal ganz neue Herausforderungen. Der Begriff der Intersektionalität wurde 1989 von der US-amerikanischen Juristin Kimberlé Crenshaw in Bezug auf die mehrfache Diskriminierung schwarzer Frauen geprägt und findet seitdem Anwendung in der Beschreibung und Erklärung von Diskriminierung sowie auch Privilegien, die sich aus den einzigartigen Kombinationen unterschiedlichster Merkmale ergeben, die uns Menschen ausmachen.